如何定义高潜人才？

高潜人才是在企业内被专门挑选，并聚焦资源重点培养的对象。一家企业的高潜人才质量很可能在若干年后，成为企业各领导层级的战斗力。并且，在如今VUCA的商业环境下，高潜人才也经常为组织注入新活力，在变革转型中为企业带来推动力。

根据DDI「2021全球领导力展望｜中国报告」的调研数据，全球领导力储备都极度短缺，并已来到历史的谷底。提升板凳深度，加强高潜人才的培养成效已到了刻不容缓的地步。而作为补充板凳实力的第一步，在判断「谁是高潜」时选对人，至少决定了成功的一半。

在选拔高潜人才上，不同发展阶段、不同企业文化、不同业务背景的企业常有各不相同、各行其道的做法。我们来看下一家快消品D公司的案例故事。

企业扩张与高潜选拔

如何分辨潜力呢？

我们要区分绩效、潜力、胜任度这三种不同的概念。

过去有潜力，不等于未来有潜力。潜力不是一个亘古不变的概念，而会随着商业环境的改变而改变。

我们来看下E公司的例子。

E公司是一家很有高潜人才培养历史的企业。当前的高管团队中，就有多人自十多年前从管培和高潜身份成长至今。在早年选拔高潜人才时，E公司特别看重候选人的学习敏锐度；而近年来，E公司在选人时更关注适应性和成长型思维。希望候选人在不断轮岗的历练中快速适应，学到更多；也能在熔炉挑战中逆流而上，从挫折中锻炼勇气。

中国的商业环境，经历过三个不同的阶段：

• 第一个阶段，大约从30年前开始，我们走上了确定性的快车道。此时最有潜力的人才就是那些有结果导向的人。因为机会多、竞争少的时代，敢去做，结果就不会太差。

• 第二个阶段，是前几年开始的互联网红利时代，环境变得VUCA。但红利之下机会还是很多，因此我们称之为「VUCA的顺境」。这时我们最需要快速学习、善于学习、能跟上节奏的、聪明的人才。
  

• 第三个阶段就是今天，环境仍然VUCA，但已不再是顺境。企业此时最需要的不再是简单的聪明好学者；为应对长期持续的不明朗，企业最需要有成长型思维的适应性人才。

适应性人才是一群有着成长型思维的人才。他们具备以下四个特点：

恰如达尔文所说：「能够生存下来的物种不是最强的，也不是最聪明的，而是最适应变化的。」

选拔高潜人才是打造人才供应链的重要起步。既是每一年的重点项目，也是年复一年锻造的，企业挖掘潜力的体系与能力。这种挖掘潜力的体系和能力并非一日之功，通常被分为四个阶段包含从无到有阶段、起步阶段、进阶阶段、以及高阶阶段。这四大阶段也是企业在高潜选拔这件事上逐步迈向成熟的必经之路。

作为企业人才管理负责人，必须看清组织身处哪个阶段，进而抓住当下阶段的关键要点。欢迎下载《组织永续：人才管理启示录》，思考你的企业身处高潜选拔的哪个阶段。