误区一：脱离人才标准谈测评

组织使用人才测评，无论是在选材场景、还是发展场景，都是为了了解人才与岗位的匹配程度，从而做出适当的人才决策。而判断人岗匹配的关键，就在于「人才标准」，如果一个岗位没有「标准」，那又何谈「匹配」呢？同样的，如果我们所测量的内容与「人才标准」并不统一，那么结果又如何拿来参考呢？“悬衡而知平，设规而知圆。”

相信道理众所周知，但在实操场景中，却也可能受到各种因素的影响：
- 老板说要快速选人，我们有个工具来筛人就行了
- 公司本来就没有人才标准，看看行业里最常用什么，我们就用什么

在一些对测评结果的要求没有那么高的场景（比如，培训前使用测评来引发学员兴趣等），我们当然可以这么用。但是，在一些需要使用测评结果作为人才决策输入的场景下，这么做的风险就很高了。匆匆使用测评，反而忽视了测评与人才标准的结合。

「 Tips 」在人才测评的应用中，你是否能做到以下 2 点：

1、从人才标准出发，选用合适的测评工具
最好能够根据人才标准定制测评工具，这样既能确保人才标准能够得以落地，也便于促进各方对测评结果的理解与共识。

2、以人才标准为基础，构建环环相扣的人才管理体系
这样做不仅能够更好地实现人岗匹配，更能为人才管理各环节的数据打通及洞察做好铺垫。

误区二：仅看测评结果，就做人才决策

组织是由人所组成的，组织管理中的人才决策无处不在，比如：
- 招聘中，多个候选人中，到底该选谁？
- 又到了晋升的时候，哪位管理者能够承担更大的责任？

人才测评，能够用一系列的「数字」来量化地展现人才的特点，因此常常被用做各种人才决策的参考——作为参考当然没有问题，有问题的是作为「唯一」的参考。人是有许多侧面的，而且人的实际行为还会受到压力、情境等多种因素的影响，因此测评结果并不可能全面、精准地预测人在工作中的实际表现。仅仅使用测评结果来做人才决策，不仅难以服众，更可能会带来一系列的用人风险。

「 Tips 」组织的人才决策需要发挥多种功能，因此在人才决策中：

1、综合考虑多种因素
综合考虑包括测评结果在内的多种因素（如：绩效、经验、流动风险、团队适配等），从而尽量全面的评判人才。

2、切勿望文生义或过渡解读

在使用测评结果时，要基于对测评内容的充分理解，来解读测评报告和数据，切不可望文生义或是过度解读。

误区三：期待测评 100% 准确

对人的心理特质进行度量，其复杂度也远甚于物理度量。我们可以分别通过尺子、天平相当精确地测量物体的长度、质量，但却没有一种工具，可以宣称自己能准确地衡量人心。

人的精神是不能直接看见、摸着的，因此对人的测量只能采用「间接」的方式，比如：通过了解人们在日常生活、工作中最常出现的行为倾向，来反推对应的心理特质。在目前常用的所有测评方法中，即使是效度最高的评鉴中心技术，也只能达到 0.68 左右的效度水平。

「 Tips」客观理性地看待测评及其效果，能更好地应用测评：

1、充分了解
在选用测评之前，了解其所测量的内容，并且询问相关的信度、效度等信息。

2、积累数据
在使用测评的过程中，积累自己的数据，并进行数据分析，如对比分析、相关分析等 ，以检测测评的效果。

3、使用测评工具
考虑使用多种测评工具的组合，以获取对人才的更加全面、有效的了解。

误区四：把人视作一成不变的

世界在不断变化，人也在不断发展。在人才管理中，我们也需要用发展的眼光来看待人才。过度看重绩效，而非潜力。绩效只能代表人才过去已有的表现，而且除了与人才的能力有关之外，也可能会受到市场、组织、竞争等各种因素的影响；

而潜力则能够在一定程度上帮助我们了解人才未来可能的表现；忽视人才数据的时效性。所有的数据都有时效性，人才数据也不例外，虽然人的有些特质会相对比较稳定，但是能力、知识等方面则会随着人的学习和练习而得以提升；如果我们忽略了时效性而使用数据，则可能会带来错误的判断。

「 Tips 」组织应让自己对人才的认知跟上人才发展和变化的脚步：

1、了解测评目的
在人才选拔或盘点中，根据目的来选择合适的测评工具或测评组合，如针对「现在」的能力测评，或是代表「未来」的潜力测评，而不是仅仅关注代表「过去」的绩效数据。

2、关注数据时效
在使用测评等人才数据时，要关注数据的时效性，以避免过时数据所带来的错误结论。

3、及时提供反馈

根据测评等数据，向人才提供反馈，从而帮助人才更加有针对性的提升自己，加速组织人才发展。

误区五：一味追求趣味和体验

一定的趣味和良好的体验，能够提升受测者参与测评的投入度。这些新的测评形式给人才测评市场注入了新鲜的血液，也为我们带来了更多的选择。

但需要注意的是，不同的测评形式所能承载的测评内容是有所不同的，其所能达成的有效性也有所不同。所以，如果一味地追求趣味、新颖和体验等附加价值，反而忽视了测评的核心目标，则无异于买椟还珠。

「 Tips 」在人才测评的应用中，以下 3 点可以供我们参考：

1、选用合适的测评工具
根据人才测评所要达成的核心目标，来选择合适的测评工具，并关注测评工具本身的有效性验证。

2、关注提升投入度与完成率
在上述基础上，再来考虑测评的趣味性和体验，以提升受测者的投入度和完成率。

3、考虑多方视角
也需要考虑组织（如：组织内部的接受度等）和受测者的特点（如：文化适应性、对游戏操作的熟悉程度等），以判断大家是否能够适应新颖的测评方式。

其实，人才测评只是一种工具，和其他千千万万的工具一样，能发挥怎样的作用都取决于我们如何去使用它们——只有对于测评有客观、理性的认知，才能最大限度地发挥测评的作用。