在现今这个由数据驱动的世界里，越来越多的企业开始将领导力测评纳入组织的人才管理流程中，运用客观数据来辅助决策。然而，面对市场上种类繁多的测评选择，首要挑战就是要了解不同类型的领导力测评。毕竟，仅仅拥有数据并不足够，还需要为「正确」的目标找到「正确」的数据。

需要用测评数据做什么？

在了解不同类型的领导力测评之前，我们首要该问的问题是：我们要用测评数据做什么？这一问题听上去浅显直白，但它却是许多HR伙伴容易忽视的步骤。但如果忽视了这一点，可能会导致选择错误的测评方式。

是想做出晋升决策，还是想了解整个领导团队的技能差距？是想获得与技能相关的准确数据，抑或只是希望促进领导者的自我觉察？预先思考并回答这些问题很关键，因为这会影响我们选择的领导力测评的类型。如果做出错误的选择，很容易导致为了满足自身的测评需求而对数据做出错误的解读。

例如，个性测评在促进自我觉察方面非常有用。然而，它并没有从行为的角度告诉我们，受评者具备什么样的能力，也不能让我们了解此人对于某个领导岗位的准备度。错误的数据会导致做出错误的决策。因此，预先澄清目标⸺即我们打算用数据做什么，是非常重要的。

不同测评的差异：认知判断vs.行为表现

在选择领导力测评时，最大的困惑可能在于：如何理解认知判断（Signs）和行为表现（Samples）之间的区别。事实上，它们代表了不同的数据收集方式，以及不同的使用目的。

认知判断是由一系列数据点组成的⸺例如个性特征或判断力⸺可以作为预测未来表现的指标；而行为表现则是收集人的行为事例来进行预测。所以，相比于行为表现的收集方式，采用认知判断的收集方式需要再经过一层推理才能预测一个人的表现。

领导力测评常常采用书面或多项选择的方式来收集认知判断的数据。领导者在这种类型的测评中，需要根据某个场景选出最佳行动，或者根据给定的情境或描述，选择他们同意或符合此项情境或描述的程度。

相比之下，基于真实情境的模拟评估⸺也被称为评鉴中心⸺可以收集到行为表现的数据，这种评估方式是让领导者沉浸在与领导力紧密相关的情境中，实时地应对其中的挑战。并且，领导者的反应会以视频、音频或书面的方式被记录。因此，在这样的评估中，能够直观地观察到领导者的行为。

总而言之，正如大家所理解的那样，行为表现比认知判断更具预测性，也能够提供更详细的洞察结论。

不同类型的测评适用于何时？

明确了解何时应该使用哪种类型的领导力测评是非常关键的。与前文提到的「确定目的」类似，我们应该在确定使用哪种类型的测评前，先问自己几个问题：

需要测评多少人？

是做小团体评估，还是希望快速获得组织内所有领导团队的数据？当需要进行大规模测评时，影响测评最关键的因素是可扩展性，因此使用认知判断这一类型的数据收集方式会更有意义。

需要利用数据来做选人决策吗？

上文提到的两种类型的领导力测评都可以用来做选人决策，但基于行为表现的测评能够提供更深入的信息和见解，并且能更准确地预测绩效。如果是针对关键岗位的决策，建议最好选择基于行为表现的测评。

对未来发展而言，需要多深入的数据？

如果只是用数据来促进自我洞察，那么认知判断的数据就足够了。但在某些情况下，我们需要更深入的洞察数据。比如，高潜领导者能够从基于行为表现的测评中获益，对自身的技能有更准确、深刻的认识。类似地，如果希望加速领导者的继任准备度，那么选择基于行为表现的测评也是更好的方式。