什么样的征友广告最能够吸引异性？《怪诞心理学》的作者做了一个这样的实验：让所有参加闪电约会实验的人写一则20个单词左右的简短征友广告。随后将这些广告拿给100多位男女看，并说明最有可能回应哪些广告。结果显示，如果将“描述自己”和“描述对方”的字数控制在7:3的比例，就有可能吸引到更多的回应。

最受欢迎的女性征友广告：诚恳、有魅力、外向型职业女性，富有幽默感，喜欢健身、社交、音乐和旅行。希望能找到志同道合、性格和善的男性共度美好时光。

最受欢迎的男性征友广告：富有幽默感的男人，喜欢冒险、运动、烹饪、喜剧、文化和电影；诚寻直爽、风趣的女性聊天，可能的情况下愿意进一步交往。

因为“描述自己”太多会被认为太自我中心，而太少则比较容易令人生疑。这个法则同样适配于职场。公司要想吸引好的求职者，在“描述自己”上不能过分吹嘘工作的好处和价值，否则会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。这是因为“心理契约”的作用。 

在人力资源中，相对于合同等显性契约，还存在一种心理上的隐性契约。在求职者与组织接触的过程中，会形成对自己以后的工作环境、工作职责范围、劳动报酬等各方面的心理期望，这些心理期望对于员工以后的工作态度和表现有着潜在的影响。 

如果心理期望得到满足，员工将履约尽责工作，但如果实际的工作情况出现反差，则会直接带来情绪、态度等各方面的变化。很多主管和HR会抱怨员工流失率高，但也要反思是不是因为过度承诺，导致人才进入公司后很快离职。这种心理契约不是求职者自己单方面形成的，而是在一次次的接触、各种选拔程序中潜移默化的。有些用人单位只管招人，后续的培训、薪酬、激励等开发与管理体系却跟不上，就难保不会造成“亡羊补牢”的局面。 

不少人说，人力资源是最重要的资源，但很少人能够将意识贯彻在行动中。如果看公司的年度报告，公司每购买新技术新设备都是一项投资，而每项人力资本投资都是一项成本。然而，如果不把人力资源看作一项长远的投资，就很难激发员工的动力。 

在组织中，一个人工作表现不理想无非三种情况——不想、不会、不能，相对应的是动力、能力、余力。能力的提高需要一个过程，余力需要综合考量能力和工作量，而动机激发则是较易变化且可以控制的因素。现在，很多公司都说要内驱力，实际上就是要找到激发员工的真正动机，动机是行为的直接动因，有了动机就必然会做出与动机相一致的行为。 

电影《浪潮》就深刻诠释了，一切不可思议的行为追根究底都有其内在的成因。这部电影改编自美国一所高中的真实事件，男主人公文格尔（体育&政治老师）在讲授纳粹极权主义的危害时，别出心裁的进行了一场模拟实验，建立了一个组织——浪潮，要求学生对自己绝对服从，规范集体纪律，并统一标志、服装和问候手势。

一开始，同学们都当作玩闹看待，可是不知不觉，这群高中生和男主人公都陷入了集体狂热，甚至曾经自卑的同学像变了一个人一样，不顾生命危险爬到高高的建筑物上涂鸦浪潮的标志，整个学校逐渐滑向了“独裁”与“纳粹”的深渊，最终酿成了悲剧。浪潮成长之迅速，背后是群体对于尊严、归属感的追求，以及希望个人价值得到实现的心理愿望。

正如法兰克福学派创始人霍克海默所说：人们越是软弱和深感失望，他们就越是狂热的支持暴行。当下的很多社会活动都能以此为旁白。反观职场，金钱只是刺激人类的一种方式，行为心理学博士Susan Weinschenk在《如何让人做事》（How to Get people to Do Stuff）一书中分享了激发人类的七大动力：求知欲、归属感、故事的力量、胡萝卜与棍棒、本能、习惯、思维幻觉。

Susan在书中说道，如果你希望人们表现得独立，可以在他们面前提钱。但是，如果你希望他们可以和其他人合作或帮助他人，那就一定不能提钱，而要找到价值认同和情感连接。对于人力资源行业来说，掌握心理学非常重要，尤其是对于需要识人辨人的管理岗位，帮助他们了解人们行为背后的真正动机。

如果你像美剧Lie to me的主人公一样通晓“读心术”，你会发现所有的行为都可以被追因，甚至被引导和培养，只要找到埋下种子合适的那一天。