最近，腾讯、阿里、京东等巨头相继进入人员优化模式，烧钱扩张已成为历史，更谨慎地招人用人将成为常态。存量竞争下，互联网行业的人才标准发生了怎样的变化？作为企业人才发展部门，应该以什么样的思维介入人才配置？  

从2021年下半年开始，互联网企业裁员便已规模性出现，并延续至今。「裁员」也好，「优化」也罢，企业都要付出巨大的成本，那么，互联网为什么会进入这个阶段？ 

过去，互联网行业高速增长，大厂为了战略布局在各个领域疯狂扩张，即使业务亏钱也要做。但是，大规模扩招存在一定的盲目性，招到的人也未见得适岗胜任。当增速放缓，流量见顶，互联网行业用工需求减少，人才市场便逐渐回归了冷静期。

也就是说，过去是「增长」需要「人力」，而今，则需要「人力」创造「增长」。因此，当内部的高人力成本并不能带来高收益时，精编减员、提升人效，就成了不得不做的优化举措。尤其上市公司在业务收缩情况下，难以从增长源头来下手时，选择节流，也能够优化报表。

越来越多的企业将面临以下挑战

· 运营效能低：粗放式管理转向精细化管理，亟需提升中基层管理者领导力以提升运营效能；

· 业务变化快：工作节奏快，团队组建快，组织调整频繁，需加强管理赋能、敏捷开发能力；

· 创新要求高：头部集中，二三梯队竞争剧烈，亟需更快识别市场需求，进行产品服务迭代；

· 员工年轻化：90后居多，关注自我成长与价值满足，管理需更注重授权委责和即时激励。

正如腾讯公司总裁刘炽平在财报业绩会上所说，“过去，行业是竞争驱动型，投入较大；现在，相比短期收益大家更关注长线业务发展，尤其是对营销成本、运营成本和人力成本的优化。我们也对亏损业务进行了成本优化动作，以便保持更加健康的增长。”

什么是健康的增长？从人员角度来说，就是从规模优先向质量优先转变。“把一些贵的、绩效差的人给淘汰掉，用一些更高绩效、更优秀的人，做一些人才置换。”实际上，一边裁员，一边招人，才是互联网的现状。据《2022年一季度互联网人流动与留存调查报告》显示，互联网行业的整体职位发布在细分领域与岗位供求上呈现结构化差异，比如，核心的技术/测试/产品仍保持着两位数的增长速度，一些可替代性强、学历不高、低门槛的岗位则以外包替代。

从烧钱寻求垄断到试图靠技术冲破增长瓶颈，互联网企业的人员结构调整，意味着对未来人才战略的转变。而提升管理效能，持续创造高绩效，找到新的增长曲线，是继续成长的关键。