危机是对领导力的真正考验。过去几年，从新冠病毒到经济危机，再到政治分歧加深，接二连三的危机不仅是对国家的磨炼，也是对企业领导力的最大考验。在每一个艰难时刻，领导人都必须深入挖掘，在没有明确路线图的情况下展现前进的远见、目标、勇气和力量。

《DDI全球领导力展望》调研表明，企业正准备迎接一个危机不断的时代，在这个时代，可预测性很低。而在这一时期取得成功的领导者，无一不是那些能够迅速学习新技能和改变的人。他们已经学会了领导团队，习惯于围绕种族和包容进行令人不安的讨论。最重要的是，他们会带着同理心行动。

这种接受不确定性和快速发展新技能的能力，将成为未来几年伟大领导力的标志。与此同时，照常行事的领导者将是企业最大的风险。从长远来看，企业除了内外部环境、竞争态势等带来的被动变革外，组织在生长过程中也在不断面临新陈代谢的变革。在多变的商业环境背景下，人才储备和发展应该如何配合组织变革、提升组织能力，成为当下企业的关键话题。

“现代人力资源管理之父”的戴维·尤里奇说：顶尖20%的企业通过人才、领导力和组织能力三个方面来驱动组织。人才是细胞，领导力是骨架，组织能力是状态。人才和领导力是打造组织能力的前提，组织能力强盛的企业，一定是敏捷内驱的。但事与愿违，在企业实践中，组织变革大都直接被老板接管，除了少数明星HRD和业务主管能够驱动变革，大多管理者仅把自己定位于“执行”。问题出在哪里？

问题或许出在对组织能力的定义。在VUCA环境下，组织能力强早已不是大而全的流程、充足的人才和领导力培育体系，因为流程无法以不变应万变，人才和领导力培育如果没有与业务变化相结合，就成了放错位置的黄金。而人力资源管理，更应该以战略和业务为导向。因应变化，及时调整人才画像和领导力标准。

当面临组织变革的时候，企业管理者首先要思考的是：

· 第一，快速梳理部门的职责。

· 第二，快速进行流程再造，保证业务顺利的进行。

· 第三，快速盘点内部人才，建立人员调配机制，有增人需求时优先考虑内部的人选、有减员需要时要有清晰的退出机制或安置方案。

那么，企业的领导者们在面临变革的表现究竟如何呢？DDI调研表明，领导者对于变革的观望心态十分强烈，潜力上开放态度和鼓励试验得分较低，最缺乏的是处理不确定性的能力。

另一项分析向我们展示了，过去，帮助领导者走向成功的可靠性、计划与组织能力，与应对变革所需的敏捷协同、处理不确定性的能力呈负相关，因为计划执行性强的领导者，在高度变化复杂的环境中，更可能按原来的框架行事，无法打破边界，快速行动。综上，这或许是变革常态下，却只有不到30%的变革计划能够取得成功的原因。

因此，DDI建议，企业必须及时调整领导力标准，识别和培养引领变革的领导者，做好人才分流，将人放在正确的位置上。在变革的大环境下，只有因势而变，拥有更强团队带领和协同合作的人才能C位出道。