据统计，后疫情时代，经过汰弱留强存活下来的企业，有54%在2021年扩充了员工规模；与此同时，有高达88%的在职人员寻求新的工作机会，即使跳槽时没有涨薪，也有10%的人愿意尝试。频繁的组织重组，疆界日趋模糊的岗位职责，日益复杂的工作环境，无处不在的敏捷，也加剧了职场疲惫感的产生。于是，人才的留任成为企业越发关注的话题，组织应当如何激励并留任关键人才？在DDI人才管理白皮书及其同名语音专辑「组织永续：人才管理启示录」中，我们对此进行了解析。

根据DDI针对全球1,000多位高潜员工的调研数据，86%的员工会在一天工作结束后感到精疲力尽，较上届调研增加了27%，并且高潜员工离职的可能性是其他员工的两倍以上。人才市场的激烈竞争以及职场焦虑与疲惫引发的离职风险，更加深了企业激励与留任优秀人才的挑战！调研结果同步显示，这项挑战已经攀升为全球及中国CEO夜不成眠的主要压力之一！

1、员工敬业度：人才留任率的最佳预测指标               

多项调研都显示了一致的结论，员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。敬业度高的员工，有高达85%的留任率，而敬业度低的员工只有23%的留任率。提升员工的敬业度不仅是为了保留住员工，更是让员工能身处受激励的环境提高投入生产力。那么，如何提升员工的敬业度呢？

许多研究显示，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的激励作用往往是很有限且无法持久的。虽然金钱买不到员工的敬业度，但是不具竞争力的薪资却会造成员工的不满，进而影响员工投入度与留任。在企业面临转型挑战，寄望于高潜人才能肩负挑战任务的同时，需要提供灵活且差异化的竞争性薪资福利，以留住人才。

所谓不患寡而患不均，员工对于薪资公平性的认知也受到组织内绩效管理流程的公平与公开程度的影响。过往的绩效管理偏重于绩效结果的评定与分配，领导者投入在绩效发展的时间占比太低。根据我们的调研，当绩效讨论的内容至少有75%是围绕个人发展时（目前中国仅为10%），员工的敬业度水平急剧上升！领导者要有能力进行高质量的绩效讨论，聚焦与员工绩效达成相关的关键技能讨论与提供反馈，并且定期检视员工发展计划，绩效发展的过程远比绩效结果的分配来得重要！

根据曹仑稷和詹姆士·佩里发表的一项研究，相较于财务激励，员工敬业度与内在动机之间的相关性高出了三倍。内在动机包括受到认可、成就、发展与晋升等， 如何让员工觉得做的事情很重要，是有意义的工作，让员工身处正向的工作环境受到尊重且支持成长，让员工的工作成就受到肯定与提升个人价值，这些都是领导者展现激励与留才的积极作为。

2、构建「最佳职场」文化：提升组织留任人才的能力

新常态下，人才争夺战早已是如火如荼。竞争者高价高位挖角不断挑战公司的薪资政策，即使目前还算稳定的员工也可能因为市场诱人的条件而蠢蠢欲动。此时，与其焦虑于不可控的外在因素，HR更应该专注于组织内部，建立更具弹性且支持的，员工能够持续成长的工作环境，避免员工因疲惫失望挥袖而去！

根据DDI的研究，入选「最佳职场」的组织可以极大地提升企业吸引和留任顶尖人才的能力。领导者日常展现的五项关键行为将会塑造组织入选「最佳职场」：

· 支持团队成员的发展：领导者提供辅导反馈以及发展资源，支持员工在组织中持续成长。

· 为团队成员创造获得关注的机会：领导者要刻意创造机会，让有潜力高绩效的员工的价值被看到。

· 庆祝团队成员的成功：透过肯定表扬团队为什么取得成功，不仅巩固行为更能凝聚士气。

· 与团队成员分享荣誉：领导者要乐于将光环从自身移转到团队成员身上，让团队成员个个都有闪光点。

· 开诚布公地分享自身经验：领导者展现开放心态，接受不同观点，分享经验与走过的坑，这是营造信任环境的基石。

与此同时，入选「最佳职场」的企业跟其他企业比较起来，在财务绩效上的表现有1.8倍的可能性成为行业的前10%。根据DDI「2021-2022全球领导力展望｜特刊报告」的调研数据，在入选「最佳职场」的企业中，领导者还会更频繁地展现出以下三大关键行为：

· 参与更多团队会议     

在入选「最佳职场」组织中，领导者平均每天参加小组会议的时间比其他人多13%。更紧密地与团队成员一起工作，不仅可以借由更多的分享培养员工关系，也有助于领导者及时提供合适的发展机会，更可以提升优秀员工在组织中的能见度，让他们获得更多肯定以及更好的职涯发展机会。

· 与培训伙伴建立关系         

在入选「最佳职场」的组织中，领导者与其他组织接受过领导力培训的同事建立联系的可能性要高出15%。因此，他们拥有强大的内部人员网络，可以在需要时与这些学习伙伴取经交流，合作并分享想法。

· 积极寻求额外的贡献机会           

入选「最佳职场」的组织能够创造员工积极投入的工作环境，激发他们在基本工作职责之外做出贡献：这些领导者在基本职责之外寻求额外贡献的可能性要高出25%。他们积极寻求其他方法来提升自我价值，并且尽可能帮助团队成员在组织中创造价值。当领导者坚持不间断地做这三件事时，他们的组织成为「最佳职场」的可能性就会增加34%，这对于激励与留任人才有莫大帮助！

3、应对留任挑战：领导者的能力蜕变         

然而，即使是优秀的领导者也会受到人才市场内外不可控因素的影响，而面临员工高离职率的艰难挑战。根据DDI的研究，以下三种领导技能可以帮助领导者在经历员工高流动时，仍能保持组织茁壮成长：

· 授权与赋能：当面临人员大量离职时，领导者必须确保现有人才能够跨岗位或跨职能做好补位，以完成工作。因此，领导者平时必须善用授权与赋能，培养出更多具备多岗位工作知识与技能的员工。

· 领导虚拟团队：无论是疫情新常态下要求员工在家办公，或是年轻员工希望能有更自主的工作方式，远程和线下结合的虚拟团队运作已经是工作的常态。领导者需要运用更多的同理心与员工沟通，提升员工对组织目标的认同，更灵活敏捷地应对各种变化，建立深度协同的合作机制，以提高员工在虚拟团队的归属感、投入度与稳定性。

· 数字敏锐度：有效利用技术可以使领导者更高效地完成工作，持续透过技术优化工作流程，并且减轻剩余员工的负担以及提高其生产力。

当领导者具备了这三项技能，在面临离职挑战时，将更有能力与信心带领团队迅速地回到正轨，他们也更有可能拥有足够强大的板凳实力来填补出缺的关键岗位。      

4、行动聚焦：提前干预，提供支持

· 开启预防性留才对话

一旦员工提出离职，大多数情况下都已覆水难留了。因此，领导者对于组织内的关键员工及高潜人才需要定期盘点离职风险，并且展开预防性的留才对话，透过对话了解什么是影响该员工工作满意及不满意的关键因素。从工作的意义、工作的环境和工作的价值等多方面收集信息，并对于不满意的因素提出实时的干预调整。          

· 打造你的组织成为「最佳职场」                 

入选「最佳职场」的组织拥有能够支持员工很好地完成工作的工作环境，充分发挥他们的才能。这些组织的员工拥有高度责任感，同时他们愿意付出额外努力让组织变得更好。员工敬业度永远是人才留任率的最佳预测指标。               

· 提升组织复原力在逆境中成长            

领导者若期望更从容地面对新常态下的人才流动，首先必须提升领导虚拟团队所需的领导力，透过大胆授权与赋能快速培养人才。唯有组织拥有足够的板凳实力，才能让领导者在逆境下迅速带领团队回到正轨，持续成长。