战略传递不清晰，决策流程不清晰，部门职责边界不清晰，大部分顶层设计无人拍板，悬而未决，无人担责。导致组织无法快速适应vuca环境，也一直无法成功开展变革。经营结果越来越差。内部分析了一下导致问题的原因是：几乎所有高层都是内部提拔，而且都是在公司带了几十年的，欠缺外部视角和经验，能力制约，思维模式僵化，再加上大家长制的这种管理模式和低成本策略，将不胜任的高管放在重要的岗位，导致整体管理意识较差。请问如何解决高层胜任力不足的问题？ -DDI LEAF新创加速中心

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战略传递不清晰，决策流程不清晰，部门职责边界不清晰，大部分顶层设计无人拍板，悬而未决，无人担责。导致组织无法快速适应vuca环境，也一直无法成功开展变革。经营结果越来越差。
内部分析了一下导致问题的原因是：几乎所有高层都是内部提拔，而且都是在公司带了几十年的，欠缺外部视角和经验，能力制约，思维模式僵化，再加上大家长制的这种管理模式和低成本策略，将不胜任的高管放在重要的岗位，导致整体管理意识较差。
请问如何解决高层胜任力不足的问题？

问题标签：中高管后备绩效体系

作者

金豪

1. 这个问题今天正好有和一个客户聊到，他们的情况和我们很类似，高层都是内部培养起来。缺少一些领导力，但是这里有一个小的提醒哦，基本的能力比如决策，授权等是可以通过培训来解决的。但是一旦到了战略思维这种能力下，很难通过1-2次的培训提升，需要一个长期的旅程。要看投入产出比。另外就是这些高层的弱势是否需要被解决？他们通过现在的能力已经到了高层的角色，是否就是继续放大他们的优势，弱势的地方找其他人来解决？

2. 战略远见是高层需要必备的能力，但是需要更多的内外部教练帮助他提升和需要较长的周期哦

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