不论时代怎么变，策略性人才管理的始终不变就是——以终为始：从业务里来，往业务里去。根据DDI的人才战略模型（如下图所示），所谓以终为始就是：

企业应从「商业环境」出发，深入了解行业，并确定企业战略和文化重点，进而分析成功落地和执行战略所需的成功要素，即「商业驱动力」。例如，若企业的战略是成为行业生态的引领者，那就需要致力于打造生态和建立战略联盟，并不断进行技术和产品的创新。

接下来非常重要的问题就是，这对企业人才的影响是什么，而为了应对对人才的影响，我们就要回答，若要落地这些战略，哪些关键岗位和关键层级至关重要？需要多少人？目前质与量的差距在哪里？即确定与之相关的关键岗位，当下的供给和需求状况，组织内部是否有吻合未来画像的人才，若要外招外部供给量是否充足及竞争是否激烈等。通过思考这些问题，确定商业环境对于人才的影响，进而计算出企业关键岗位的「人才需求」的落差。

明确「人才需求」的落差后，就需要思考如何利用「成长引擎」消弥这些落差。所谓「成长引擎」就是大家熟知的人才遴选、人才发展、绩效管理、继任管理等人力资源的各项制度体系和举措。最终，还需要衡量「商业成果」来佐证这些人才举措的成效。「商业成果」既包括这些关键岗位人才的绩效，更重要的是回扣到战略落地的最终成果。