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清晰的自我认知之于发展来说，几乎是成功的一半。根据「2021全球领导力展望｜中国报告」的调研数据，中国有96%的组织拥有发展项目，但只有51%的企业会在发展之前进行人才评鉴作为发展诊断。而在这些使用评鉴的企业中，仅有26%看到了好的结果；另有25%的企业表明他们并没有看到良好的结果，这或许是他们所做的评鉴质量不佳，或者未进行深度的解读反馈，以充分发挥好评鉴的自我觉察价值有关。
我们建议企业人才管理负责人从以下几点着手，以发挥好人才评鉴的诊断与自我觉察价值：
传递清晰的期望与画面感
通过设定清晰明确的目标牵引领导者的继任转型。这个目标需要清楚地说明差异，例如在下一岗位上的成功要素与前一个岗位有何不同，并在组织内找到榜样人物来提供画面感，帮助大家理解转型的精髓。
使用高质量的评鉴
根据我们的经验，高质量的评鉴应该具备以下特点：
1）以能力为本
2）提供对优势和发展领域的客观看法
3）找出领导者在能力范围内需要关注的确切行为
4）给出在未来角色上的胜任力洞察
5）可以提供支持后续发展的建议
重视反馈以发挥评鉴的最大价值
通过评估基于未来岗位的胜任力，让候选人看到具体可量化的差距，并通过反馈提升自我认知，激发成长动能。这将为整个梯队培养项目提供清晰的起点和终点。
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