首先，需要防患于未然，避免招到不符合的高管？

为了避免招到与公司现在发展不符合的高管，你需要审慎思考，拿出应对的策略来防患于未然。这就要求你为高管的面试做足准备：

1、招聘细则里明确职责

不要在招聘细则中使用抽象空洞的字眼，比如“成熟的管理”、“丰富的经验”、“真正的公司”，这种缺乏假大空的措辞不会起到任何作用，正确的表述应该是：“在某一领域能提供知识引领和经验支持”。

2、了解他对职业的规划

必须更深入地了解应聘者阅历的广度和深度——不只是他们在面试中的表现，还有他们以往所取得的实际成绩。一个关键考虑因素是，应聘者是否在某个既有业务系统中工作过，改进过某个业务系统，或创建过一个全新的业务系统。他是富有创业精神，还是更擅于改进已有的东西。

3、考察对行业的思考

好的高管能够不断提升自身对行业的思考，对企业中长期战略的思考，对部门年度或更远的规划与目标的思考；作决策时能够着眼于未来，制订计划与目标时更关注长远规划，能站在公司长期发展的角度进行思考的能力。

4、深入地进行背景调查

作为高管，必须要善于沟通，能有效地与其他人协调，具有凝聚员工，让员工信服，能够激发员工，并知人善用的能力，从而带领出一支实力雄厚的富有凝聚力的团队。听一听行业里，前同事、合作伙伴对他的评价。高管招聘的时候背调往往比面试更加重要。当然，前提一定是不影响到该候选人目前的工作并保护他的隐私，更谨慎的方法是在适当的时间点提出正式的背调的要求。

5、制定浮动型薪资

将高管的基本工资控制在一个合理的幅度内，薪酬的其他部分通过浮动奖金来弥补。奖金与高管个人的业绩直接挂钩，只要未来该高管的绩效能够达到双方在面试约定的水平，即可全额享受这笔浮动奖金；如果绩效达到，奖金大大缩水甚至为零。

当他们加入公司后该怎么做？

招到一位似乎很适合的高管，是不是后面就万事无忧了呢？并不会，当高管进入公司之后，你应该花大量时间帮他融入公司。

1、要求他们顺应公司文化。

他们来自不同的公司，拥有不同的企业文化，甚至他们之前公司的企业文化比现在公司的文化更胜一筹，但如果他要在这里工作，就必须接受新公司的文化，适应新公司的发展速度。假如公司希望一些新鲜的元素融入进来，那也无妨，但一定要明确立场，不要左右摇摆。

2、确保对方明确自己的职责所在。

高高在上的高管在创业公司中没有任何价值。他们要清楚地了解产品、技术、客户和市场。

3、制定一个明确清晰的高标准工作要求。

一旦设置了高标准，只需要参照标准要检验工作成效。高管也有试用期，由于它的稀缺性和重要性，试用期应更灵活和有针对性，如做顾问、做基层岗、带队伍上阵等，主要是看他的真实性，也给他深入了解企业的机会。

想要为小公司在分秒必争的市场竞争中取得胜利，一些大公司高管出类拔萃的才干、深厚的知识、久经沙场的阅历是你需要的，但正如励志大师托尼•罗宾斯所说：

“如果不知道自己想要什么，你实现愿望的可能性就微乎其微”。作为招聘方，你心里要非常清楚对加入公司的人有什么期许？你期望他加入公司的动机是什么？你必须承担好聘用大公司高管带来的风险，应对他们给你带来的种种难题。