过往碰到类似问题的原因与你分享一下：

（1）      一直以来以“绩效优秀”为唯一的晋升管理岗的指标，没有考量管理意愿度和能力；

（2）      管理者“野蛮发展”，导致管理层从高到底鲜有完整学习标准管理理论和动作的人员，也就谈不上传帮带，依然是野路子发展，因此新晋管理者的疑问也无法解决；

（3）      目标不清，团队内成员对于团队目标和个人目标不是非常清晰，对于分工缺乏理解；，由于没有梯队意识，管理者也不清楚自己目前需要什么样的人。

可以通过以下思路破解：

（1）      优化晋升机制，不要单纯从绩效出发，还要考虑能力和潜力；

（2）      晋升前就要开展关于管理团队能力和角色转变的培养工作：虽然几乎大部分的公司都是会提拔绩效优秀的个人贡献者到带人领导者的角色，但是公司往往会忽略他们是否ready，未做好准备工作容易导致了上任之后绩效变差，领导者自信心受挫，下属流失率提升。因此提前帮助我们的新任领导者提升带领团队的核心能力就变得尤为重要。

建议提升如下能力：

①目标管理中的目标设定，拆解；②团队梯队的搭建；③结构化面试；④绩效管理中的目标设定与追踪；⑤非暴力沟通。