业务团队地区经理（基层管理者），团队流失率大，团队绩效不达标，导致整个团队士气低迷，季度团队流失率大于30%（其他同类型团队10%-15%），连续一年团队绩效不达标
分析原因是该地区经理为内部绩优股干提拔，未参与过正式领导力系统课程培养；管理风格简单粗暴；带有原来单纯业务思维，结果导向但不善于做目标分解；不善带教。
请问新经理上岗后，如何让他们快速转型，能够带出优秀的队伍？
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中基层员工，绩效差，执行力差，缺乏创新，无法高效协作，无法带领团队组织转型，人员流失快，导致组织没有凝聚力，业绩呈现差，员工没有干劲，缺乏相应的激励机制，及良好的企业文化氛围。
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业务部门leader，下属做不了的工作总帮忙解决，永远做不完的事情，导致加班多，管理重点不到位，部门员工士气低下。
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部门永远在招人，但对于所需人员画像不清，只能通过“一个一个尝试”来看是否符合需求，
请问有什么方法能解决缺人，以及招不到合适人的困局？
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销售部门的销售员，工作积极性主动性不高，责任心不强。客户反馈差，绩效达成不佳，在遇到问题时，会把责任相互推诿。请问如何提升员工的责任感，强化考核体系有用吗？
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服务期3年内员工离职率高，人才梯队断层。和young talent沟通发现他们工作成就感低，没有得到相应的职业发展。
人员流失导致整体团队创新能力疲软，young talent流失过多，老员工学习及更新迭代的能力弱，管理者墨守成规。
请问如何减少人员流失，同时提升现有团队的创新思维、团队协作和学习能力。
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战略传递不清晰，决策流程不清晰，部门职责边界不清晰，大部分顶层设计无人拍板，悬而未决，无人担责。导致组织无法快速适应vuca环境，也一直无法成功开展变革。经营结果越来越差。
内部分析了一下导致问题的原因是：几乎所有高层都是内部提拔，而且都是在公司带了几十年的，欠缺外部视角和经验，能力制约，思维模式僵化，再加上大家长制的这种管理模式和低成本策略，将不胜任的高管放在重要的岗位，导致整体管理意识较差。
请问如何解决高层胜任力不足的问题？
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企业内部的学习项目，常常被业务线质疑缺乏成效，怎么办？
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业务部门新人能力不够解决不了客户投诉的问题，在处理问题过程中，还容易被协作的其他部门投诉。
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VUCA时代，公司的战略很模糊，年初的计划，年中会发生很多变化，如何更好地做计划？
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线上学习方案的效果评估如何做？如何与绩效产生关联？
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